人力资源的使用与退出是企业人力资源管理的重要组成部分。
良好的人力资源使用机制可以促进企业员工队伍充满活力，有利于企业实现发展目标。
同时，为了使员工队伍保持优化状态，企业应当建立和完善人力资源退出机制，致力促进企业人力资源系统的良性循环。

业绩考核与薪酬管理制度

制度名称

业绩考核与薪酬管理制度

编 号

受控状态

第1章 总则

第1条 为了规范员工绩效考核和薪酬管理工作，客观、全面、准确地掌握员工的绩效水平，并通过合理灵活的薪酬管理措施提高员工的积极性，根据《企业内部控制应用指引第3号——人力资源》及相关法律、法规，结合企业实际情况，特制定本制度。

第2条 本制度适用于企业的业绩考核与薪酬管理工作。

第2章 业绩考核管理

第3条 基本原则。

1．公平公正原则。
客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明。

2．定量化与定性化原则。
注重实绩、合理量化、综合平衡，业绩量化与能力素质考评结合。

3．沟通与反馈原则。
全程沟通辅导，定期反馈，改进问题。

第4条 业绩考核的风险。

1．业绩目标设定风险。

（1）业绩目标的设定偏离企业发展战略目标，导致对企业战略目标的支持力度不够。

（2）考核双方沟通不彻底，导致目标过高或过低，失去考核的真正意义。

2．指标标准制定风险。

（1）未充分考虑员工的工作职责，导致考核指标标准脱离实际，考核结果不准确。

（2）指标量化不清晰，可行性差。

3．考核评定过程风险。

（1）未按照既定标准执行业绩考核，导致评定过程存在主观行为。

（2）考核评定依据未获得员工认同，导致员工不接受考核结果。

4．考核申诉风险。

（1）未制定合理的考核申诉处理方式和程序，导致员工没有及时有效申诉，而留下积怨。

（2）考核申诉处理不及时，导致员工埋怨，增加了员工对业绩考核体系的不满。

5．考核结果应用风险。

（1）未建立全面的业绩考核结果应用体系，导致员工缺乏业绩改进的动力。

（2）未建立与考核结果相对应的奖惩标准，导致业绩考核制度形同虚设。

第5条 考核对象。

1．管理层面。
各中心/部门负责人及以上的管理人员。

2．员工层面。
各中心/部门负责人以下的员工。

第6条 考核类型及实施程序。

1．月度考核。

（1）月度考核以员工当月实际业绩考核分数为准，满分为100。

（2）实施程序。

①每月初人力资源部下达业绩考核通知，各部门开始制定月度业绩考核指标，每月10号前完成制定。

②管理层面的业绩考核指标由直接上级、人力资源部、被考核人共同制定。

③员工层面的业绩考核指标由分管领导、直接上级、被考核人共同制定。

④被考核人、直接上级、分管领导对指标签字确认，人力资源部备案考核文件。

⑤每月结束前10天，填报实际完成业绩，被考核人、直接上级、分管领导对业绩结果签字确认，人力资源部统计结果。

⑥直接上级、分管领导组织与被考核人的绩效面谈。

⑦被考核人对考核结果有异议，在收到结果的3个工作日内向人力资源部提出申诉，人力资源部应迅速组织审查，并反馈最终复议结果。

⑧实施业绩考核结果的应用。

⑨实施业绩改进。

2．年度考核。

（1）年度考核以月度考核为基础，加入年度述职考核项目，具体计算公式如下。

年度考核成绩＝月度绩效考核分数和/1260%＋年度述职考核分数40%，满分为100。

（2）实施程序。

①每年12月20日至12月31日，盘点全年每月业绩考核情况，人力资源部组织各部门管理人员、员工进行年度述职，并现场为述职打分。

②次年1月10日前，直接上级、分管领导、被考核人完成对年度考核结果的签字确认，人力资源部统计结果。

③直接上级、分管领导组织与被考核人的业绩面谈。

④被考核人对考核结果有异议，在收到结果的3个工作日内向人力资源部提出申诉，人力资源部应迅速组织审查，并反馈最终复议结果。

⑤实施业绩考核结果的应用。

⑥实施业绩改进。

第7条 月度考核。

1．管理层面。

（1）业绩指标（权重50%）：含部门工作完成情况、工作品质、工作方法、监督检查力度、业主满意度等。

（2）能力指标（权重35%）：含管理统筹能力、判断决策能力、沟通交际能力等。

（3）品德指标（权重15%）：含工作态度、人际关系、部门协作等。

2．员工层面。

（1）业绩指标（权重50%）：含个人计划完成情况、工作秩序、事务处理及时性、资料保管完整性等。

（2）能力指标（权重35%）：含合作共事能力、人际沟通能力等。

（3）品德指标（权重15%）：含工作主动性、责任心等。

3．业绩等级及奖惩措施。

（1）A：占5%，90-100，工资上浮15%。

（2）B：占15%，80-89，工资上浮10%。

（3）C：占60%，70-79，工资上浮5%。

（4）D：占15%，60-69，工资不变。

（5）E：占5%，60以下，工资下浮5%。

解析：月度考核是对职工绩效的一种考核。
公平、公正、目标合理的月度考核能够体现对员工每月工作的监督、反馈与总结，同时便于过程控制，及时改进绩效。

第8条 年度考核。

1．管理层面。

（1）月度业绩考核平均分（权重60%）：月度业绩考核分数和/12。

（2）年度述职考核项目（权重40%）：含部门年度工作总结、工作成果亮点、下年度工作计划、团队管理。

2．员工层面。

（1）月度业绩考核平均分（权重60%）：月度业绩考核分数和/12。

（2）年度述职考核项目（权重40%）：含个人工作数据分析、个人年度工作总结、下年度工作计划、工作亮点。

3．业绩等级及奖惩措施。

（1）A：占5%，90-100，业绩优秀，年终奖=月岗位工资×2。

（2）B：占15%，80-89，业绩良好，年终奖=月岗位工资×1.5。

（3）C：占60%，70-79，业绩中等，年终奖=月岗位工资×1.2。

（4）D：占15%，60-69，业绩合格，年终奖=月岗位工资×1。

（5）E：占5%，60以下，业绩不合格，年终奖=月岗位工资×0.5。

解析：年度考核的作用有以下几个方面：1．可以激励员工在新一年度认真工作，考核结果有助于优化工资薪酬；2．年度考核是对员工一年以来的情况进行总结，便于员工更好的改进，强化自身综合能力；3．年度考核为岗位调整和职务晋升提供参考依据, 进一步优化人才资源配置。

第9条 考核结束后，直接上级必须对被考核人就业绩表现和评价结果进行沟通，对指标结果予以确认，表扬优点，寻找差距，达成共识，反馈的内容包括但不限于当期业绩表现综合评价、关键事件、改进计划等。

第10条 员工若对考核结果存有异议，需在收到考核结果3个工作日内向人力资源部提出申诉，人力资源部根据申诉内容组织审查，并将最终结果反馈至申诉者，若未在期限内提出申诉，则视为认同该考核结果。

第11条 考核结果应用。

1．人力资源部依据月度业绩考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度业绩考核结果确定员工年终奖数额；

2．部门负责人运用月度、年度业绩考核的结果制订员工培训计划，并向企业推荐优秀人才；

3．人力资源部运用业绩考核的结果调整员工结构，优化人员配置。

第3章 薪酬管理

第12条 薪酬管理要符合合法原则、公平原则、激励原则、竞争原则、经济原则。

第13条 薪酬管理的风险。

1．薪酬福利目标设置风险。

（1）未对薪酬福利需求进行充分调查，可能导致薪酬福利目标同企业的发展战略不一致。

（2）未对员工的需要及关注点进行深入分析，可能致使薪酬福利目标的设置不能满足员工的要求与期望。

（3）未进行明确详细的阐述，可能导致相关人员不清楚、不明白薪酬福利目标，致使薪酬福利管理工作无章可循。

2．薪酬福利管理体系设计风险。

（1）薪酬福利管理体系设计不够完善，可能导致体系与执行相脱节。

（2）未以企业的实际情况为依据，导致薪酬福利体系具有不可操作性。

3．薪酬福利控制风险。

（1）缺乏规范的薪酬福利控制制度，导致在薪酬福利控制过程中无章可循。

（2）监督机制不健全、不完善、不合理，可能导致相关人员进行违规操作不能及时查处。

4．薪酬福利培训风险。

（1）未及时对相关人员进行薪酬福利内容的培训，导致管理水平低下。

（2）未及时制订培训计划，导致薪酬福利的培训活动混乱无序。

（3）未根据实际情况分层次、有重点地进行培训，致使培训结果不理想。

5．薪酬福利改进风险。

（1）未进行企业内外部调查，从而导致薪酬福利改进计划缺乏事实依据。

（2）未根据企业的实际生产情况和员工需求进行薪酬福利改进工作，导致薪酬福利改进效果不理想。

第14条 薪资构成。

1．岗位工资。

（1）岗位工资从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献，岗位工资的额度主要取决于员工的岗位性质和工作内容。

（2）以工作分析与岗位评估的结果为依据，采取“岗位分等、等内分级、一岗多薪”的原则确定员工的岗位工资。

2．技能工资。
技能工资是企业依据员工的学历、职称和工作经验等确定的工资单元。

3．绩效工资。
绩效工资是企业根据年度内员工绩效考核的结果确定的工资单元，其内容主要包括：绩效奖金、年终奖。

4．福利。
本企业提供的福利主要包括国家强制性社会保险、补充保险和企业为员工提供的出差、住房、交通、食宿等方面的补助。

第15条 薪酬的确定。

1．岗位工资的确定 。

（1）企业员工岗位工资的计算公式为：月岗位工资＝月岗位薪酬基数×岗位系数。

（2）企业员工的月工资基数由人力资源部根据企业承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊原因当年度内不予调整。

2．技能工资的确定。

（1）企业技能工资的计算公式为：月技能工资＝月技能工资基数×岗位系数。

（2）各岗位的技能工资基数由人力资源部根据技能要求测算得出，一经确认，无特殊原因不予调整。

3．绩效奖金的确定。

（1）企业员工绩效奖金的计算公式为：月绩效奖金＝月奖金基数×岗位系数×员工个人考核系数。

（2）年终奖金的确定

①企业非项目人员年终奖金的计算公式为：员工年终奖金＝固定工资×年终奖金系数×年终个人绩效考评系数。

②企业项目人员年终奖金的计算公式为：员工年终奖金＝固定工资×年终奖金系数×T/8×年终个人绩效考评系数（T表示当年度内项目工作的总时间，企业以8个月为基准）。

③年终奖金总量：人力资源部根据企业当年度的利润、年度经营目标的实现情况，以及企业下年度的预算计划确定。

第16条 福利。
企业员工福利项目如下。

1．社会保险。
根据国家和地方相关规定予以执行。

2．午餐补贴。
企业每月发放给员工午餐补贴____元。

3．节日津贴。
每逢春节、端午节、中秋节等节日，企业会给员工发放随机的节日福利。

4．带薪休假。

（1）在企业工作1~5年的员工，享有____天带薪年休假。

（2）在企业工作5~10年的员工，享有_____天带薪年休假。

（3）在企业工作10年以上的员工，享有____天带薪年休假。

第17条 薪酬预算、调整与发放。

1．薪酬预算。
人力资源部应于每年12月份开展员工薪酬满意度调查及劳动力市场薪酬调查，结合内部岗位评价及企业财务状况编制下年度薪酬预算，初步确定各岗位薪酬总额标准。

解析：薪酬预算可以通过对不同员工群体的薪酬构成、各部分的比重和高低水平等所作的衡量和预测，达到薪酬激励最大化的效果，同时也可以将薪酬预算作为企业下一财年进行薪酬分配、发放及管理的依据。

2．整体薪酬调整。
整体调整是指调整企业所有员工的薪酬，调整周期原则上为一年。

3．个别薪酬调整。
个别薪酬调整是根据员工个人技能、工龄或岗位变动等情况，而进行的薪酬调整。

4．薪酬发放。
静态工资和福利工资每月5日结合考勤情况发放，绩效工资根据每期绩效考核结果发放，个别岗位的补助工资每月15日，凭票据到财务部自行报销领取。

5．薪酬异议。
员工对每月薪酬、奖金及福利有异议的，可向直接上级主管领导反映，也可向人力资源部门进行查询，经过相关部门复核后仍有异议者，可以以书面形式向总经理进行反馈。

解析：薪酬异议的处理需在全体员工的薪酬下发完毕后的三日内完成，人力资源部要提前告知员工及时对所得薪酬进行核算，如有异议尽快提出，逾期不予受理。

第4章 附则

第18条 本制度由人力资源部负责编制、解释和修订。

第19条 本制度自××××年××月××日起生效。

编修部门/日期

审核部门/日期

执行部门/日期

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